Consideraciones con los contratos laborales a punto de vencer en China

Cuando un contrato de trabajo de duración determinada expira, el empresario puede decidir si lo renueva o no. El empresario no está obligado a renovar un contrato de trabajo de duración determinada. El empresario puede decidir no renovar el contrato y no tiene que justificar su decisión.

Sin embargo, las leyes y reglamentos laborales de China estipulan varias normas o procedimientos a los que los empresarios deben prestar atención al tomar tales decisiones. Estas normas están pensadas para proteger a los empleados de un trato injusto.

Tenga en cuenta que también existen normas municipales y provinciales que regulan estas cuestiones, por lo que pueden existir variaciones de una provincia a otra o de una ciudad a otra.

Derecho del empleador a elegir al vencimiento del primer contrato laboral  fijo

Al vencimiento del primer contrato de trabajo a plazo fijo, el empleador puede optar por rescindir legalmente el contrato de trabajo sin dar al empleado una razón de la decisión de la empresa. También puede optar por renovar el contrato de trabajo del empleado, aunque el empleado tiene derecho a declinar. No hay requisitos específicos sobre el término renovado. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta los siguientes puntos:

  • Si el empleador no proporciona un nuevo contrato al empleado al final del plazo del contrato, y el empleado continúa trabajando en la empresa después de este punto, la relación laboral continúa efectivamente, es decir, el empleador será responsable por ausencia del contrato de trabajo;
  • Si el empleador decide no renovar el contrato al final del período, la empresa aún debe pagar la indemnización por despido al empleado;
  • Si el empleador ofrece al trabajador un contrato renovado en condiciones iguales o mejores a las del contrato vencido pero el trabajador se niega a aceptarlo, el empleador no está obligado a pagar compensación alguna al trabajador; y
  • Algunas regiones imponen obligaciones adicionales a los empleadores. Por ejemplo, en Beijing, se espera que el empleador informe al empleado su decisión, ya sea de rescindir o renovar el contrato, con 30 días de anticipación (más detalles en la sección posterior).

Consideraciones al vencimiento del segundo contrato laboral fijo

Después de que un trabajador termine su segundo contrato de trabajo de duración determinada con su empleador, generalmente se le ofrecerá un contrato de trabajo de duración no determinada como tercero, a menos que desee otro contrato de duración determinada en su lugar. Este contrato indefinido sólo puede rescindirse si existen motivos para ello. En particular, algunas regiones, como Shangai, ofrecen más flexibilidad en esta norma. Se aconseja a los empresarios que busquen asesoramiento profesional sobre las políticas locales.

Preaviso de terminación o renovación del contrato de trabajo

Aunque la Ley de Contratos de Trabajo no lo exige estrictamente, por lo general se espera que el empleador comunique con antelación a los empleados correspondientes su decisión de renovar o rescindir un contrato de trabajo al finalizar el plazo establecido, para que ambas partes dispongan de tiempo suficiente de negociación y se reduzca así el riesgo de conflictos laborales. En algunas ciudades, existen normas claras estipuladas en la normativa local sobre contratos de trabajo.

Por ejemplo, en Pekín, según el Reglamento de Contratos Laborales de Pekín, al expirar el primer contrato laboral de duración determinada de un empleado y cuando no existan circunstancias legales que requieran la prórroga del contrato laboral del empleado, el empresario está obligado a entregar un Contrato Laboral. Aviso de Terminación de Contrato o Aviso de Renovación de Contrato Laboral al empleado con 30 días de antelación.

Si rescinde el contrato de un trabajador y no entrega el preaviso de 30 días, deberá pagar una indemnización por cada día de retraso y el importe de la indemnización diaria será igual al importe diario del trabajador. Salario medio del último mes.

Si no notifica al empleado su intención de rescindir o renovar su contrato de trabajo dentro del plazo de preaviso de 30 días y el empleado sigue trabajando para usted, según las Actas de las Conferencias del Tribunal Popular Superior de Pekín y la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales de Pekín (II), debe renovar su contrato de trabajo antes de la fecha de vencimiento de su primer contrato de trabajo. De lo contrario, el empleador tiene que pagar el doble del salario al empleado por no firmar el contrato de trabajo, a partir del día siguiente al vencimiento del primer contrato de trabajo a término fijo del empleado.

Nuevamente, diferentes ciudades pueden adoptar diferentes reglas sobre este aspecto, y se sugiere a los empleadores que busquen asesoramiento profesional sobre las políticas locales.

Trato especial para empleados

Bajo el sistema legal laboral actual, ciertos grupos de personas están especialmente protegidos, incluyendo:

  • Empleados con sospecha de enfermedad relacionada con el trabajo y en espera de diagnóstico;
  • Empleados que han perdido total o parcialmente la capacidad laboral debido a enfermedades o lesiones relacionadas con el trabajo;
  • Empleados que aún se encuentran en el período de tratamiento médico legal por enfermedad/lesión no relacionada con el trabajo;
  • Empleadas que estén embarazadas, en licencia de maternidad o en período de lactancia; y
  • Empleados que han trabajado para el empleador de forma continua durante más de 15 años y están a menos de cinco años de jubilarse.

Estos grupos de empleados antes mencionados no pueden ser despedidos al término de sus contratos de trabajo hasta que se extingan las circunstancias correspondientes, excepto cuando el empleado haya perdido total o parcialmente la capacidad laboral por enfermedades profesionales o lesiones relacionadas con el trabajo, este tipo de empleado será despedido y tratados de conformidad con las disposiciones sobre el seguro de accidentes de trabajo.

No obstante, el empleador aún puede despedir a estos empleados especialmente protegidos por mutuo acuerdo o si existe alguna circunstancia bajo ‘despido inmediato por comportamiento inapropiado del empleado’.

Conclusiones

Cuando un contrato de trabajo llega a su fin, hay algunos requisitos y consideraciones especiales que debe tener en cuenta. Si no toma las medidas adecuadas, puede provocar un aumento de los costes laborales, posibles incumplimientos y otros problemas.

Como empleador, debe tener un registro claro de los empleados que se acercan al final de sus contratos de duración determinada para poder tomar las medidas adecuadas. Una buena regla general es comprobar su situación a unos dos meses de la fecha de finalización, lo que le da tiempo suficiente para decidir si quiere renovar su contrato en función de su rendimiento y de las condiciones actuales de la empresa.

También es importante conocer la normativa local y desarrollar protocolos para gestionar este periodo.

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